أزمة تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية.

عبد الغفور العلام

ما من شك أن تدبير الموارد البشرية يعتبر من الإشكاليات الكبرى التي تعاني منها منظومتنا التربوية، على اعتبار أن المورد البشري يعد من أثمن الموارد التي تساعد على الرفع من المردودية و تحقيق الجودة و الوصول إلى أهداف ومرامي عملية الإصلاح التربوي.

فتدبير الموارد البشرية في المنظومة التربوية يرتبط بالأساس بالاستخدام  و التوظيف الأمثل للعنصر البشري و استثمار كل طاقاته و قدراته من أجل بلوغ النتائج المرجوة، و التي تصب في تطوير قطاع التربية و التعليم باعتباره الرهان الأساسي لتحقيق التنمية في بلادنا.

و تأسيسا على ما سبق، إلى أي حد يمكن اعتبار المقاربة الحالية في تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية تستجيب لمتطلبات و انتظارات الإصلاح التربوي المنشود ؟

و هل الوزارة الوصية خلال السنوات الأخيرة ، و من خلال تدبيرها لعنصرها البشري قد عملت على إنصاف ورد الاعتبار لنساء و رجال التعليم، نظرا من جهة، لكونهم العمود الفقري في عملية تنمية الرأسمال البشري الوطني، و من جهة أخري، لموقعهم  في الواجهة الأمامية  لمحاربة كساد المنظومة التربوية؟

فأهمية إشكالية تدبير الموارد البشرية تتطلب منا أجوبة في مستوى التحدي المطروح على نظامنا التعليمي، و في مستوى الدور المحوري و الإستراتيجي الذي  يلعبه العنصر البشري في رفع التحديات  و كسب رهان الإصلاح التربوي المنتظر.

إكراهات تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية:

بلغ عدد المناصب المحدثة في قطاع التربية الوطنية  خلال الفترة 2003/2012 ، 52340 منصب جديد أي ما يمثل 38% من مجمل المناصب المحدثة في الوظيفة العمومية، كما وصل عدد موظفي وزارة التربية الوطنية سنة 2012 إلى 293663 موظفة و موظف يشكلون ثلث موظفي الدولة (33%)، منهم 106372 موظفة يشكلن 60% من  مجموع الموظفات المدنيات.

و هذا يؤشر على وزن و أهمية موظفي قطاع التربية الوطنية مقارنة مع باقي القطاعات الحكومية، و في نفس الوقت يؤكد على تعقيد و صعوبة تدبير هذه الكتلة الضخمة من الموارد البشرية، نظرا لخصوصيتها واختلاف أصنافها و أنواعها(أساتذة،أطر الإدارة التربوية، المساعدين الإداريين والتقنيين، ملحقين إداريين وتربويين، مستشارو التخطيط و التوجيه التربوي، هيئة التفتيش، الأطر المشتركة…) الشيء الذي يجعلتدبير الموارد البشرية  بقطاع التربية الوطنية يصطدم بمجموعة من الصعوبات و الإكراهات أهمها :

1 – ضعف في ممارسة المقاربات التدبيرية بقطاع التربية الوطنية:

و الذي يتجلى أساسا في:

·        غياب رؤية إستراتجية واضحة المعالم في تدبير الموارد البشرية نتيجة عدم الاعتماد على مقاربات التخطيط الإستراتيجي للموارد وغياب التدبير التوقعي للعنصر البشري؛

·        الاعتماد على التدبير التقليدي الكلاسيكي، من خلال الاقتصار عل التدبير اليومي، مع شبه غياب للمقاربات الحديثة في  التدبير و التسيير ( التدبير التشاركي، التدبير بالنتائج، التدبير بالمشروع…)؛

·        ضعف ممارسة الحكامة الجيدة في تدبير الموارد البشرية (ضعف المشاركة و التشارك في تدبير العنصر البشري، نقص الشفافية، ضعف ثقافة التقييم و المحاسبة…)؛

·        تمركز تدبير الموارد البشرية، نتيجة ضعف اللاتمركز الترابي و الوظيفي و ضعف ممارسة اللامركزية .

2 – قصور في النصوص التشريعية و التنظيمية الحالية:

·        غياب الإطار المرجعي للكفاءات والوظائف، الذي يحدد بشكل مفصل و بدقة المهام و الأدوار المنوطة  بكل موظف و يضمن له الحقوق ويحدد له الواجبات؛

·        قصور النظام الأساسي الحالي في معالجة الإشكاليات الروتينية المتعلقة بتدبير الموارد البشرية (الترقية ،التقييم ،التكوين المستمر ، حركية و انتقال الموظفين…)؛

·        تعقد المساطر الإدارية نتيجةتعدد  وتشعب المسالك الإدارية  وكثرة القوانين و التشريعات المنظمة، وكذا كثرة الوثائق و المستندات.

3 – الإشكالية المزمنة : الخصاص في الموارد البشرية:

و في هذا الصدد، يقدرإجمالي الخصاص في الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية بكافة أصنافها برسم الموسم الدراسي 2012/2013 (الأساتذة،الأطر الإدارة التربوية، المساعدين الإداريين والتقنيين، ملحقين تربويين ملحقي الإدارة و الإقتصاد، مستشارو التخطيط و التوجيه التربوي، هيئة التفتيشن، الأطر المشتركة…)  ب 15ألف منصب.

فالخصاص من الأساتذة يتمركز بشكل كبير بالوسط القروي، الذي عرف حركة انتقالات واسعة نحو الوسط الحضري، مما أصبح يغذي عدد الأساتذة  الفائضين في المؤسسات التعليمية الحضرية.و من أجل سد هذا الخصاص ، عملت السلطات التربوية على  تقليص ساعات التدريس واعتماد الضم والاكتظاظ في الأقسام، كما تم حذف مادتي الفلسفة والترجمة و حذف التفويج في المواد العلمية في العديد من المؤسسات الثانوية .

أما بالنسبة للأطر الإدارة التربوية، فبدورها تعرف نقصا مهولا، خصوصا فيما يتعلق بالأطر الإدارية في الثانوي الإعدادي و الثانوي التأهيلي، و كذلك الأمر بالنسبة للمساعدين الإداريين والتقنيين و كذا فئة المستشارين في التوجيه و التخطيط التربوي.

أما فيما يخص هيئة التفتيش بكافة مجالاتها (تربوي ، تخطيط ، توجيه ، مالي  ومادي) فمعظلة الخصاص تهم توزيع و تغطية  مناطق التفتيش الشاغرة  في النيابات التعليمية، نتيجة لإغلاق  المركز الوطني لتكوين المفتشين لأزيد من عقدين و نظرا لإختلالات الحركة الانتقالية لأطر التفتيش ، مما ترتب عنه عدم التوازن في توزيع أطر التفتيش على المناطق التربوية.

أهم المداخل لتدبير ناجع للموارد البشرية بقطاع التربية و التعليم.

لتحسين و تجويد تدبير الموارد البشرية بالمنظومة التربوية نقترح الإجراءات التالية:

·        اعتماد نظام أساسي جديد ينصف كافة رجال و نساء التعليم على اختلاف مشاربهم، على اعتبار أن النظام الحالي استنفذ جميع أغراضه حيث تشوبه مجموعة من النقائص و الثغرات؛

·        إعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات الخاص بموظفي قطاع التربية و التعليم، باعتباره الأداة المرجعية لتحديد المهام والاختصاصات، و ذلك من خلال المرور عبر مجموعة من المراحل (توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، عملية الانتقاء، مرحلة التكوين الأساس، التعيين ،التقييم، الترقية ) ؛

·        الحرص على نهج مبادئ الحكامة الجيدة في جميع مراحل تدبير الموارد البشرية (التخطيط، ،الانتقاء ،التكوين ،التقييم، الترقية، حركة و انتقال الموظفين…)؛

·        ترسيخ ثقافة التقييم (المحاسبة و المساءلة) من خلال قياس كفاءة وأداء الموظفين و للتأكد من الأداء الفعلي للعمل و من المردودية، و ذلك باعتماد شبكة تقويم موضوعية استنادا على  الإطار المرجعي للوظائف و الكفاءات الذي يحدد المهام ويضبط معايير العمل؛

·        ترسيخ ثقافة الحق و الواجب، عبر بلورة تعاقد منصف يحرص على التوازن بين الحقوق و الواجبات من خلال منح الحقوق المشروعة للموظفين و إنصاف  الفئات المتضررة من جهة، و تحديد المسؤوليات و الإلتزامات المهنية  بكل دقة من جهة أخرى . و بناءا على نتائج عملية التقييم تتم ترقية المجدين ومعاقبة المقصرين؛

·        إعمال المقاربة التشاركية في تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية و التعليم، من خلال تمتين قنوات التواصل بين كافة الشركاء و توسيع دائرة المشاركة لكل الفاعلين و المتدخلين في المنظومة التربوية؛

·        تعبئة و حفز نساء و رجال التعليم من أجل الانخراط في سيرورة الإصلاح؛

·        تقوية القدرات التدبيرية للموارد البشرية عبر الارتقاء بالتكوين الأساس وإعادة النظر في آليات و برامج التكوين المستمر؛

·        تحسين الوضعية المعنوية و المادية لنساء و رجال التعليم من خلال حفزهم و تثمين مهامهم  وإعادة الاعتبار لهم ( الرفع من الأجرة ، الترقية المنصفة ، تحسين الخدمات الاجتماعية…).

و ختاما، فإن تجويد تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية يعتبر حجر الزاوية لنجاح عملية التغيير المنشود في منظومتنا التربوية، فنجاح الإصلاح التربوي رهين بمدى تعبئة هذه الموارد وإعادة الثقة لها، لضمان انخراطها  و استثمار قيمتها المضافة، و ذلك من خلال تحفيزها  معنويا و ماديا و تثمين قدراتها و الإنصات لهمومها و التجاوب مع انشغالاتها و انتظاراتها و التعاطي الإيجابي مع مطالبها المشروعة.

عبد الغفور العلام