« L’important est que le système reste flexible, sans alourdir les charges sociales quand la performance économique ne le permet pas»

Les entreprises abandonnent de plus en plus les schémas classiques des systèmes de rémunération. La même politique de rémunération n’est pas forcément applicable dans toutes les entreprises ni valable quelques soient les circonstances. Nous savons tous que le marché de l’emploi a connu des fluctuations importantes ces dix ou quinze dernières années. Un coup, c’était la flambée des salaires des informaticiens, quelques années plus tard, c’était le tour des juristes, puis les ingénieurs, les marketeurs…A chaque fois que les compétences se raréfiaient sur le marché, soit parce qu’on en n’a pas assez formé, soit parce que les entreprises étaient plus demandeuses de tel ou tel profil, on se trouvait face à une problématique de rémunération: équité interne, rétention des compétences, attraction des meilleurs profils, etc.). Cela est d’autant plus aggravé lorsque les entreprises adoptent des systèmes de rémunération rigides, qui les handicapent face à un marché de l’emploi qui lui, obéît à la règle de l’offre et de la demande.

Je pense que plus l’entreprise adopte une rémunération flexible, sans se cantonner à des grilles de salaire figées, plus elle a des chances d’attirer les meilleurs profils et faire face aux aléas du marché.

Par ailleurs, certaines  formes de rémunération peuvent être mises en avant pour motiver les salariés tout en assurant un équilibre financier à l’entreprise telle que l’intéressement ou le bonus qui sont en général indexés sur les résultats ou la performance individuelle ou collective.  D’autres peuvent être liées aux fonctions occupées à un moment donné au sein de l’entreprise tel que le téléphone, l’ordinateur portable, la voiture ou le logement de fonction, l’épargne retraite, la couverture médicale, l’assurance vie ou l’accès à d’autres avantages sociaux tels que les clubs de sport,  le logement de vacance, les  frais de déplacement…).

Même si le salaire fixe reste une question importante lors du recrutement, il n’en demeure pas moins que les cadres sont de plus en plus attentifs aux avantages proposés par les entreprises. Ils sont plus sensibles à l’individualisation des salaires et adhèrent plus facilement à la culture de l’objectif et de la performance. Pour cela, il me semble plus opportun de développer cette forme de rémunération auprès de cette population qui, en plus de la culture de l’effort et du management par objectif qu’elle induit, permet d’optimiser les charges sociales et évite de supporter des masses salariales figées voire en évolution constante, quelque soit le résultat de l’entreprise ou l’organisation adoptées.

Ainsi, une politique de rémunération basée sur l’individualisation, peut être un facteur de motivation pour les salariés et de performance économique pour l’entreprise, car elle récompense l’effort individuel et collectif. Elle peut aussi être perçue dans l’entreprise, comme un gage d’équité. Seul point de vigilance : elle doit être cohérente, légitime, transparente assurant l’égalité des chances, avec des règles connues et acceptée par tous.

Mohammed Taha Benzekri, DRH de la bourse de Casablanca