Fatine BARBOUCHA

Au Maroc comme partout dans le monde, l’interaction entre les transformations socioculturelles et les réformes politiques est entrain de sortir cette question, progressivement, du terrain des préjugés vers celui du droit. Cela dit, la question de l’égalité ou de l’équité entre les sexes qui est surtout un enjeu de reconnaissance et de respect de la dignité de la personne humaine, a vu se développer plusieurs approches appuyées par l’Organisation des Nations Unis qui se réfère au genre et qui visent essentiellement à améliorer la compréhension des motifs et des manifestations de discriminations, et aussi à renforcer l’action en faveur de l’égalité.

A son tour, la politique poursuivie au Maroc converge vers l’adoption de réformes politiques, sociales et économiques visant l’instauration du principe de l’égalité et de l’équité et à en faire une réalité pratique et efficace. Surtout avec cette nouvelle notion de genre, issue de l’anglais gender, qui trouve un usage croissant dans les disciplines de sciences sociales, et qui permet de rendre compte des mesures de lutte contre les discriminations à l’égard des femmes dans le monde du travail. Le Code du Travail au Maroc, comme dans un grand nombre de pays, a longtemps reposé sur une définition formelle de l’égalité qui ne tenait pas compte des discriminations spécifiques subies par les femmes. Durant toute cette période, cette conception a induit une tolérance à l’égard des inégalités.
Ainsi, le Maroc a ratifié un grand nombre de conventions concernant le travail dont les conventions du BIT (Bureau international du Travail). Il a aussi adhéré à la Convention pour l’élimination de toutes les formes de discriminations à l’égard des femmes (CEDEF) qui insiste sur la reconnaissance du droit au travail comme droit fondamental et sur la nécessité de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer l’égalité dans ce domaine. Les Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD) comportent également des orientations pour autonomiser les femmes (Objectif 3) et réduire les inégalités entre les sexes dans l’emploi.
Malgré les avancées, le décalage entre les textes et les pratiques est une réalité à tous les niveaux à partir du recrutement, en termes d’écarts de salaires, de lutte contre le harcèlement sexuel… Ces écarts existent dans le secteur public, mais sont plus forts dans le secteur privé.
C’est ainsi que, malgré la reconnaissance de l’accès des femmes au travail, les attitudes négatives à l’égard du travail des femmes perdurent, et ce, parce que, dans les représentations collectives, la rentabilité au travail, indispensable tant dans le secteur privé que public, est associée au travail des hommes, lesquels occupent de fait majoritairement les emplois les plus valorisants en haut de la hiérarchie sociale.
Bien que le contexte juridique en matière d’accès des femmes à l’emploi et aux postes de responsabilité, soit pourvu de points de force, comme mis en exergue ci-avant, il n’en demeure pas moins qu’il est encore entaché de certains accrocs, comme l’Insuffisance de garanties juridiques réelles pour promouvoir l’accès des femmes aux postes de responsabilité , le Manque de discrimination positive en faveur des femmes dans les instances de gouvernance et de représentativité ou aussi les Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes due à la ségrégation professionnelle et finalement la législation fiscale qui est insensible au genre.
En revanche, bien que la nouvelle procédure sanctifie les grands principes de la fonction publique (égalité de chance, mérite, publicité des postes vacants, …), il n’en demeure pas moins que cette procédure ne garantit guère une réelle promotion des femmes pour accéder aux emplois supérieurs dans la mesure où le taux de féminisation des postes de responsabilité au Maroc est seulement de 22%. Ceci peut s’expliquer par des raisons comme l’Absence d’une règle contraignante obligeant la parité dans la composition de la commission d’examen des candidatures, dans la mesure où le législateur (art. 4 du décret) a laissé sa formation et sa composition à la libre décision de l’autorité gouvernementale concernée ; ou aussi l’Absence d’une règle contraignante obligeant la commission de candidatures à respecter un quota de femmes (par exemple de 1/3) dans la liste de trois (3) candidates ou candidats, sauf exception dûment motivée dans le rapport sur les résultats de ses travaux ; on remarque aussi il n’y aucune institution d’un droit préférentiel en faveur des femmes, d’une indication à l’autorité gouvernementale concernée de proposer en priorité une candidate lorsqu’aucune candidature n’est reçue.
Ces déficits ne sont pas sans conséquences sur les difficultés des femmes marocaines sur le terrain de l’activité professionnelle et de l’emploi, et engage le Maroc à fournir plus d’effort pour que l’approche genre soit réellement perçue au niveau des lois mais surtout au niveau des différentes organisations publiques et privées.
Il est finalement temps de donner droit à la femme d’occuper les postes de responsabilité au même niveau que les hommes puisque le taux des femmes instruites ne cessent d’augmenter chaque année et les femmes leaders ont sû montrer leur niveau de compétence et de performance au niveau national et international loin de toute discrimination ou de stéréotypes qui n’a plus sa place dans le monde des affaires.