التحفيز الوظيفي تقنية يجهلها الكثير من رؤساء الادارات العمومية

بعيدا عن الدراسات القانونية وعملا بالمنطق في تحليل الامور، حيث مما لا شك فيه ولا يختلف فيه عاقلان كون التحفيز مهم لتدبير الموارد البشرية على مستوى انخراطهم واعطائهم الطاقة لبدل الجهد والعطاء في سبيل التنمية الادارية، وفي سبيل تحقيق الاهداف المرجوة من المشاريع الكبرى المسطرة في اي مجال، وهذا الامر للأسف الشديد يغيب او يكاد ينعدم في أدهان الكثير من المسؤولين في جميع المجالات.

فالموارد البشرية تنقسم في عمومها الى قسمين، قسم يعمل بجهد ويضحي بوقته ومجهوده وماله الخاص في سبيل اداء مهامه على احسن وجه، وقسم ثاني يعمل بأقل جهد ممكن و يحصل على اكبر اجرة ممكنة، حيث لا يشتغلون في اليوم سوى بضع دقائق، متفرغين لمشاريعهم الخاصة، وعند تقييم ادائهم بما يسمى النقطة الادارية تجد الفئتين متساويتين في النقطة 20/20، حيث المسؤول يعطي اشارة وتحفيز سلبي واضح على كون معيار التقييم في الادارة العمومية لا يأخذ بالمجهودات او بالعطاء أو حتى بالأفكار القيمة الجديدة بل يأخذ بالعلاقات السلبية، و ما تقدمه لرئيسك من اخبار عن فلان وعلان وما تقدمه من تملق وخدمات شخصية.

ان التحفيز الوظيفي المعمول به في الادارة هو التحفيز السلبي الذي ينحصر في الأوامر والنواهي والانتقادات الغير البناءة، حيث بمجرد الانتهاء من عمل شاق او تطبيق فكرة تطلبت الجهد المضاعف الا وتجد ملاحظات من رئيسك عوض النظر الى الكأس المملوء تجده ينظر الى الجزء الفارغ من الكأس، ويلدغك بملاحظات اقرب الى الغباء منها الى المنطق، إذ يعطيك بذلك جزاء « سنيمار ».

فالحديث في هذا المقال اردناه ان يكون عن التحفيز المعنوي الذي لا يتطلب ميزانية أو أمور قد يحتج بها المسؤولين كعدم توفر الاعتمادات المالية او عدم الاختصاص، فالكلمة الطيبة والملاحظات والانتقادات البناءة أو ورقة يكتب فيها كلمة شكر لا تتطلب من المسؤولين سوى بضع دقائق من وقتهم لتنعكس على الموظف بالإيجاب الذي بدوره يفرغ تلك الطاقة التي اكتسبها من ذلك التحفيز المعنوي في عمله، لتنعكس على وجه الادارة وبالتالي على وجه رئيسها.

كما أن من الامور التي تحبط من عزيمة الموظف في الانتاج والعمل والابتكار تلك الاتهامات التي ترتكز على الوشايات الكاذبة، حيث تنعكس على نفسية الموظف بعدم الثقة والاحباط و الملل.

إن ضعف الحوافز المعنوية التي تتجسد في التقييم السلبي لأعمال الموظفين وغياب التحفيز اللفظي والكتابي، له انعكاسات خطيرة على أداء الموظف داخل الجهاز الإداري.

وحتى عندما تتبنى إدارة ما نظاما للحوافز فإنه ينبني على اعتبارات شخصية، إذ يترك لكبار الموظفين توزيع الحوافز دون مراعاة مستوى الأداء، ناهيك عن عدم تطبيق مبدأ الحافز على قدر العمل المقدم.

كما ان تقنية التنقيط التي تعتمد عليها الترقية تطرح عدة صعوبات، من بينها أنها تقوم في غالب الأحيان على الإعتبارات الشخصية و الحزازات و فتح المجال للمحسوبية.

إن ضعف الحوافز المعنوية لها إنعكاسات سلبية على أداء الموظف، ومن بين هذه النتائج نذكر:

    عدم الرضا الوظيفي، بسبب عدم وجود الحوافز التي تدفع الموظفين إلى التحبيب في العمل، وتبعث فيهم روح الولاء و الحماس
إن إنعدام التقييم الحقيقي للموظفين جعل بعضهم يلجئون إلى التلاعب بالخدمة العامة، فيتاجرون في الخدمات مقابل الرشوة و يقومون بالإنتقام من المرتفقين وذلك بسوء التواصل معهم؛
غياب قيادات إدارية فعالة تستطيع تطبيق نظام التحفيز بكيفية موضوعية، ووضع حد للنظم المرتكزة على علاقات القرابة و المحسوبية؛

ومن الحوافز المعنوية العامة أن يشعر الفرد بأنه بشر و ليس آلة تعمل، ولذلك يقتضي الأمر إشراكه في العمل بأفكاره و ليس بقواه البدنية فقط. ومما يجعل الموظفين يحسون بقيمتهم كعنصر فعال في العمل اتاحت فرصة النقد البناء لتصرفات الإدارة حتى تعبأ الجهود في جو من التعاون بين الإدارة و موظفيها بما يختصر الطريق نحو الهدف المشترك.

كما أن حفلات التكريم تشبع لدى الموظف حاجاته في الإعتراف له بكل عمل جيد و مميز، فهو من المستحب جدا تكريم موظف قام بإنجاز عمل متميز يفوق المستوى العادي أو قام بعملية إدارية ناجحة، بالإضافة إلى تقديم الأوسمة إلى الموظفين الدين أفنوا زهرة شبابهم في خدمة الصالح العام، و التي تدخل في تشجيع وشحن عزائم الموظفين.

إنطلاقا من كل ما سبق يجب تفعيل إدارة تسودها علاقات إنسانية مفعمة بالتعاون و الإخاء و الإحترام و القيام بالواجب حسب المهام المنوطة بهم ، بعبارة أخرى يجب أن تتحول العلاقات الرئاسية من علاقات متحجرة، مشوبة بالتحكم و إعطاء الأوامر و عدم التفاهم، إلى علاقات مطبوعة بالمرونة و التعاون، لما لها من تأثير إيجابي على الأداء و على تحقيق التواصل الجيد داخليا و خارجيا، مظهريا و جوهريا، كما و نوعا، وإزالة حائط الخوف الذي من السهل بناؤه.

ووعيا منا بأهمية الحوافز بأنواعها يجب تدعيمه بآليات فعالة لترقى إلى المستوى المطلوب و لتحقق رغبات الموظفين مما يسمح لهم بالعمل في جو مريح، لأن الفرد يسعى في كل مجالات حياته إلى إشباع مجموعة من الرغبات المتنوعة، فكلما حقق تلك الحاجات إلا ويدفعه ذلك إلى زيادة الأداء و المجهود.

وفي الختام وكخلاصة:  » الغرب ليسوا عباقرة، ونحن لسنا اغبياء في التسيير الاداري هم فقط يدعمون الموظف الفاشل حتى يصير ناجح، ونحن نحارب الموظف الناجح حتى يصير فاشل « .

ابراهيم كركور الميعاد